Grupos sociales y cohesión: claves para construir equipos resilientes con humor y reflexión

Bienvenidos al club de los grupos sociales: una guía con un toque de humor y reflexión sobre RRHH

Ah, los grupos sociales... esos círculos que nos rodean y nos envuelven como un suéter tejido: a veces cálidos, otras irritantes, pero siempre presentes. ¿Eres profesional de los recursos humanos, coach o un apasionado del desarrollo personal? Toma asiento, porque vamos a explorar juntos este fascinante caos social que estructura nuestras vidas, añadiendo un poco de humor y reflexiones prácticas.

Donald Winnicott y el efecto espejo: estructurante, pero no determinante

Desde nuestras primeras interacciones sociales, el efecto espejo desempeña un papel crucial en el desarrollo de nuestra personalidad y autoestima. Al observar a los demás, aprendemos a ubicarnos, calibrar nuestras acciones y evaluar nuestro lugar en un grupo. Donald Winnicott, en sus estudios sobre el desarrollo infantil, subraya la importancia de un entorno "suficientemente bueno". Este entorno actúa como un espejo que valida la existencia del niño y lo ayuda a construir su identidad.

Sin embargo, el efecto espejo no es una sentencia definitiva. Una persona puede superar un marco inicial limitante y convertir esas experiencias en un motor de resiliencia. Boris Cyrulnik, pionero en la teoría de la resiliencia, demuestra cómo incluso los contextos desfavorables pueden transformarse en oportunidades de crecimiento, gracias a figuras de apego positivas o experiencias transformadoras. De esta forma, el efecto espejo no solo refleja limitaciones, sino que también impulsa a superarlas.

Rosenberg y Freud: la autoestima como brújula social

La autoestima, un concepto central en psicología, puede definirse como la percepción que una persona tiene de su propio valor. Según Morris Rosenberg, esta se basa en dos dimensiones fundamentales: la sensación de competencia ("¿Soy capaz?") y la sensación de valor personal ("¿Merezco ser amado y respetado?"). La autoestima es dinámica y fluctúa según nuestras interacciones sociales y experiencias de vida.

A menudo se malinterpreta la autoestima elevada como sinónimo de egocentrismo o narcisismo excesivo. Sin embargo, Sigmund Freud definió el narcisismo como un fenómeno mucho más complejo. Según Freud, el narcisismo primario es una fase normal del desarrollo infantil, durante la cual el niño está centrado en sí mismo. Esta etapa, según el desarrollo cognitivo descrito por Jean Piaget, es crucial para que el niño forme su autoconciencia y aprenda a integrar el punto de vista de los demás.

Winnicott complementa esta idea al introducir el concepto de "yo para los demás", que describe cómo los niños comienzan a desarrollar relaciones interpersonales. Según él, esta transición depende de un entorno seguro y de apoyo. Una carencia en este proceso puede llevar a formas de narcisismo patológico, descritas por Heinz Kohut como intentos de compensar una autoestima dañada.

Patrick Lencioni y la cohesión del equipo: construir grupos sólidos

En el mundo laboral, la cohesión de un equipo no es solo un ideal, es una necesidad. Según Patrick Lencioni, en su libro Las 5 disfunciones de un equipo, la cohesión se construye sobre varios pilares:

1. Confianza como base fundamental
   Un equipo necesita un espacio donde sus miembros puedan mostrarse vulnerables. Esto implica admitir errores, expresar dudas y compartir ideas sin miedo al juicio. La confianza es el pegamento emocional que une a los equipos y permite a cada miembro sentirse valorado.

2. Objetivos comunes como brújula
   Una visión clara y compartida es esencial. Los objetivos comunes no solo reducen conflictos, sino que también dan sentido a los esfuerzos individuales y colectivos, transformando un grupo en un verdadero equipo.

3. Comunicación como herramienta vital
   Inspirada en la teoría de la Comunicación No Violenta (CNV) de Marshall Rosenberg, una comunicación abierta y respetuosa permite resolver tensiones y evitar malentendidos. En los equipos, la calidad de las interacciones influye directamente en los resultados.

4. El conflicto como motor de innovación
   Los conflictos bien gestionados no son una amenaza, sino una oportunidad para cuestionar ideas preconcebidas y encontrar soluciones creativas. Pixar, por ejemplo, utiliza reuniones de "Braintrust" donde todos critican el trabajo de manera constructiva, fomentando la excelencia creativa.

Amy Edmondson y la seguridad psicológica: el antídoto contra el conflicto destructivo

El conflicto en los grupos puede ser incómodo, pero también es necesario. Amy Edmondson, experta en equipos, introduce el concepto de seguridad psicológica: un entorno donde cada miembro puede expresar sus ideas y desacuerdos sin temor a represalias. Sin esta seguridad, los conflictos pueden degenerar, pero si se gestionan adecuadamente, se convierten en catalizadores de innovación y crecimiento.

Un ejemplo claro es el enfoque de Pixar, donde las diferencias de opinión son una fuente de mejora constante. Sin embargo, sin un marco de seguridad psicológica, como en el caso de Boeing y sus fallos en la toma de decisiones, los conflictos pueden conducir al desastre.

Conclusión: Construir equipos resilientes y cohesionados

La cohesión no es algo que se imponga, sino que se construye a través de la confianza, la comunicación, objetivos claros y una gestión madura del conflicto. Inspirándonos en figuras como Winnicott, Lencioni y Edmondson, podemos convertir los desafíos de los grupos sociales en oportunidades para fortalecer equipos y organizaciones.

Chicos de RRHH, coaches y líderes, la pelota está en su cancha. Cultiven un entorno donde las personas puedan florecer mientras trabajan hacia un objetivo común. Porque un equipo cohesionado no solo trabaja, prospera. ¡Construyamos juntos algo grandioso!