Mejorar el rendimiento empresarial apoyando a colaboradores con TDAH y otras neurodivergencias

RSE e inclusión laboral: una urgencia invisible en tiempos de transformación

Mondragón, referencia internacional del modelo cooperativo vasco, lleva décadas demostrando que la economía puede ser profundamente humana, sin renunciar a la innovación ni a la competitividad. Sin embargo, incluso en este ecosistema solidario, persisten zonas grises, realidades que escapan a los radares de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Entre ellas, la inclusión laboral de personas con trastornos del neurodesarrollo —dislexia, TDA, TDAH y otras condiciones invisibles— sigue siendo un ángulo ciego en muchas políticas sociales.

Este artículo nace de una convicción simple: no basta con proclamar valores de inclusión. Hace falta mirar de frente los mecanismos de exclusión económica, sanitaria y cognitiva que afectan a miles de personas neurodivergentes en España y en América Latina. Porque cuando los presupuestos familiares se desangran en diagnósticos no reembolsados, y cuando el silencio institucional se instala, la empresa puede y debe convertirse en un agente activo de reparación social.

¿Puede la RSE ser más que una etiqueta? ¿Puede convertirse en un instrumento real de justicia y de performance social sostenible? A través de testimonios, cifras, ejemplos y aportes de las neurociencias, exploramos cómo una política de inclusión laboral verdaderamente coherente puede transformar tanto la vida de los empleados como la cultura misma de las organizaciones —desde Mondragón hasta Ciudad de México.

Comprender los costos invisibles de la exclusión

La Organización Mundial de la Salud estima que aproximadamente el 10% de la población mundial presenta algún tipo de trastorno del neurodesarrollo. En países como España, cerca del 8% de los niños presentan TDAH, mientras que entre el 5% y el 15% manifiestan dislexia en distintos grados. Sin embargo, el reconocimiento oficial y el acceso a un diagnóstico adecuado siguen siendo privilegios de clase. Un informe neuropsicológico privado puede costar entre 400 y 800 euros, mientras que las listas de espera del sistema público superan los 18 meses en muchas comunidades autónomas.

Estas cifras reflejan no solo una desigualdad sanitaria, sino una barrera directa a la inclusión laboral. Sin un diagnóstico, no hay adaptaciones. Sin adaptaciones, no hay condiciones de equidad. Y sin equidad, las personas neurodivergentes quedan fuera de los circuitos de empleo formal o acaban atrapadas en entornos laborales que erosionan su autoestima y sus capacidades.

Desde la perspectiva de las neurociencias, se sabe que el cerebro neurodivergente opera con patrones diferentes de procesamiento sensorial, atención y memoria de trabajo. Lejos de ser un defecto, estas variaciones pueden ofrecer ventajas comparativas si se les da el entorno adecuado. Pero cuando el entorno no está pensado para acoger estas diferencias, el costo emocional y económico se dispara.

¿Y si cambiáramos de lentes? Ver la neurodivergencia como un potencial

Durante demasiado tiempo, las personas con perfiles atípicos han sido vistas a través del prisma del déficit. Sin embargo, las neurociencias cognitivas y afectivas han mostrado que muchos rasgos propios del TDAH, del autismo de alto funcionamiento (TSA) o de las altas capacidades intelectuales (HPI) están asociados a fortalezas específicas: pensamiento divergente, procesamiento simultáneo, capacidad analítica profunda, hiperfocalización, memoria visual avanzada, entre otras.

Estos perfiles destacan en campos donde la innovación, la creatividad estratégica y la resolución de problemas complejos son clave. Empresas tecnológicas como SAP y Microsoft ya han creado programas específicos para integrar personas neurodivergentes en puestos de desarrollo, data science y testing. En contextos cooperativos, donde el trabajo por proyectos, la rotación de funciones y la transversalidad de tareas son comunes, estos perfiles pueden ofrecer un valor añadido excepcional.

Integrar a personas con este tipo de perfil no es una medida de inclusión en sentido débil. Es una forma de ampliar la inteligencia colectiva de una organización. Pero esto requiere estructuras laborales flexibles, líderes con inteligencia emocional, adaptaciones sensoriales razonables y criterios de desempeño rediseñados para valorar el proceso, no solo el resultado. Las investigaciones en neuroplasticidad muestran que cuando se respeta el ritmo y estilo cognitivo de un individuo, se incrementa hasta un 30% su rendimiento funcional y su compromiso emocional con la tarea.

El papel transformador de la empresa en la inclusión social

Las empresas que operan bajo principios de economía social o que, como las cooperativas de Mondragón, se articulan alrededor de valores humanos y de reciprocidad, tienen una oportunidad histórica. Pueden convertirse en espacios de innovación inclusiva, donde las políticas de integración de personas con TDAH y otros trastornos del neurodesarrollo sean parte integral de su RSE. No se trata solo de adaptar procesos o crear fondos de ayuda internos. Se trata de rediseñar el vínculo empresa-empleado para que el bienestar, el desarrollo personal y la equidad cognitiva formen parte de los indicadores de sostenibilidad.

La inclusión laboral de personas neurodivergentes tiene un impacto directo en la cohesión interna, la fidelización de los equipos y la percepción externa de la marca. Pero, sobre todo, permite que el lugar de trabajo deje de ser un espacio de sufrimiento silencioso para convertirse en una plataforma de expresión del potencial humano. La RSE no es solo responsabilidad ética, es también estrategia de resiliencia y de supervivencia social.

Mondragón: un ecosistema que puede liderar el cambio

En el corazón del País Vasco, Mondragón ha construido un modelo cooperativo admirado en todo el mundo. Con su estructura horizontal, su redistribución de beneficios y su enfoque comunitario, representa un terreno fértil para aplicar políticas de inclusión laboral ambiciosas, especialmente para colectivos invisibilizados. Implementar medidas concretas para el reconocimiento, la adaptación y la valorización de los perfiles neurodivergentes permitiría a Mondragón consolidarse como referente no solo económico, sino también humano.

Las cooperativas que forman parte del ecosistema Mondragón ya cuentan con estructuras de formación continua, apoyo a los trabajadores y cultura participativa. Sin embargo, queda pendiente una reflexión profunda sobre cómo estas estructuras integran —o no— la neurodiversidad en sus procesos de gestión. ¿Existen adaptaciones metodológicas en la formación profesional? ¿Hay dispositivos internos que financien diagnósticos neurológicos? ¿Se han creado entornos laborales con estímulos sensoriales regulados? Estas preguntas no son periféricas, son centrales para construir una verdadera inclusión laboral desde la RSE.

De la invisibilidad a la acción: estrategias para un cambio real

Transformar la inclusión laboral de personas con TDAH o dislexia requiere acciones sostenidas y articuladas. La primera consiste en romper el silencio. Las empresas deben asumir que el reconocimiento oficial de las discapacidades invisibles depende, en muchos casos, de un diagnóstico que las personas no pueden costear solas. Crear un fondo de apoyo interno, accesible y discreto, es una primera señal de compromiso. También se debe impulsar una política activa de sensibilización dentro de los equipos, para desmontar los prejuicios y ofrecer herramientas concretas a los responsables de recursos humanos.

La colaboración con asociaciones especializadas y centros de neurodesarrollo es otro eje importante. No basta con contratar personas neurodivergentes: es imprescindible comprender sus modos de funcionamiento, acompañarlos en su integración y valorizar sus talentos específicos. La neurodiversidad aporta a la empresa una riqueza en términos de creatividad, pensamiento analítico, resolución de problemas y capacidad de enfoque singular. Convertir estas habilidades en motor de innovación implica transformar también las métricas de desempeño y revisar las políticas de promoción interna.

Conclusión: hacia una RSE encarnada y coherente

Mondragón tiene los recursos, la cultura y la legitimidad para liderar una nueva etapa de la RSE: una etapa donde la inclusión laboral no se limite a lo visible, donde se comprenda que la desigualdad también se oculta en el acceso al diagnóstico, en la estructura del lenguaje laboral, en la falta de flexibilidad de los entornos productivos. Reconocer la neurodiversidad como parte integral de la vida profesional no es una concesión humanitaria. Es una apuesta por la justicia, la inteligencia colectiva y la sostenibilidad real.

Si la RSE quiere seguir siendo un instrumento válido de transformación social, debe mirar hacia esos rincones invisibles donde el sufrimiento se calla, pero pesa. Mondragón puede ser ese lugar donde el silencio se transforma en acción, donde las empresas dejan de reproducir la exclusión para convertirse, por fin, en lugares donde cada persona —con sus ritmos, su memoria, su singularidad— pueda ser parte, en igualdad de dignidad y de valor.